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Wie analysiert man eine Unternehmenskultur
Schon mit vergleichsweise wenig Aufwand läßt sich eine Unternehmenskultur zuverlässig und treffsicher nach der Methode von Edgar Schein einschätzen. Im Kern werden die veröffentlichten Normen des Unternehmens mit den von den Mitarbeitern immer wieder erzählten und tradierten Geschichten über wichtige (ehemalige) Personen und deren Verhalten in wichtigen Situationen miteinander verglichen. Deckungsgleiche Elemente und Aspekte lassen sich so schnell in wenigen Interviews und Workshops eruieren. Auch der Unterschied zwischen Wunsch und Wirklichkeit wird dabei deutlich.
Und wie lässt sich eine Unternehmenskultur beeinflussen
Nur indirekt! Im Wesentlichen durch das gelebte und von anderen miterlebte Verhalten einiger als prägend angesehener Mitglieder des Unternehmens, welches von den Beteiligten als vorbildlich und im Unternehmenskontext als sinnvoll und nachhaltig angesehen wird.
Weil jedes Verhalten situationsbezogen ist, wird ein prägendes Verhalten immer mit einer Situation verbunden sein, die als prägend eingestuft wird. Insofern stellt ein solches Verhalten eine 'Blaupause' für ein im Sinne des Unternehmens als sinnvoll erachtetes Verhalten in wichtigen Situationen dar. Jedes diametral entgegen gesetzte Verhalten wird daher auch als hochgradig gefährlich für jeden Mitarbeiter eingestuft, wenn es dafür keine (situativ) sehr plausiblen Ausnahme-Gründe gibt.
Weil prägendes Verhalten im Unternehmen einem 'Vererbungsprinzip von oben nach unten' unterliegt, kann die Beeinflussung der Unternehmenskultur nur durch das gelebte Vorbild des Top-Management erfolgen. Jeder Bereichs- oder Abteilungsleiter kann sinngemäß nur seine Bereichs- bzw. Abteilungskultur beeinflussen, die zudem noch grundsätzlich kompatibel zur Unternehemnskultur bleiben muss.
Schlussfolgerung: Jede Beeinflussung der Unternehmenskultur muss als prägendes Verhalten von einer Mehrzahl der Mitarbeiter für-wahr-genommen werden. Wenn die Möglichkeit des direkten und persönlichen Miterlebens naturgemäß limitiert ist, so kommt der geeigneten internen Publizierung eine große Bedeutung zu. Besonders symbolische Akte von Führungskräften eigenen sich dazu, wenn sie als authentisch von den Mitarbeitern wahrgenomen werden.
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