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Wie kommt es zu diesem Dilemma?
Veränderungen in Unternehmen oder Organisationen sind komplexe soziale Geschehen, die zu ihrem Gelingen einer ausgewogenen Balance der folgenden Aspekte bedürfen:
- Eigeninitiative: Eine markante Änderung braucht eine bewusste Prozesssteuerung durch ein kleines Team von Beteiligten. Der Veränderungsprozess ist wie ein Projekt zu managen
- Inhalt und Struktur: Klarheit über die Veränderungsnotwendigkeit wie ebenso Klarheit über das Veränderungsziel; Beschreibung von Dingen, die sich ändern werden, wie ebenso der Identifizierung von zu Bewahrendem
- Dialog und Kommunikation: Aktive Führung mit Einbindung und Überzeugung der Betroffenen; regelmäßiger Austausch über bereits Erreichtes und Geplantes; Integration von Kritik und Zweifeln
- Infrastruktur: Sicherstellung bzw. Anpassung von notwendigen technischen Erfordernissen und Ressourcen (z.B. Informationen, Systeme, Räume, etc.)
Veränderungen stehen (fast) immer unter Zeitdruck. Sie werden oft erst mit großer Anstrengung initiiert, wenn es schon '5 vor 12' ist. Obwohl anfänglich mit großem Elan angegangen ("... wir schaffen das!"), führen schon erste Schwierigkeiten bei der Planung aufgrund eines unprofessionellen Beginns zu Verunsicherungen und Komplikationen. Für die Realisierung bleibt dann noch weniger Zeit, was die Schwierigkeiten in der Regel weiter erhöht.
Am Ende steht nicht selten eine 'Kopf-in-den-Sand-Strategie': Wenn 'kaum noch etwas geht', wird die Veränderung kurzerhand als erfolgreich umgesetzt abgeschlossen. Jeder hat damit ab sofort den angestrebten Verhaltensänderungen zu genügen. Zuwiderhandlungen werden öffentlichkeitswirksam sanktioniert. Damit ist das Desaster komplett. Nicht nur, das die Veränderung nicht organisch in der Organisation verankert ist, auch alle späteren Versuche werden mit dieser Bürde aus der Vergangenheit noch zusätzlich belastet.
Veränderungen lassen sich leichter realisieren, wenn …
- die Zeit und Ressourcen für Planung und Realisierung etwa im Verhältnis 1:4 stehen
- Die Problemlösung aus dem eigenen Bereich (ggf. mit externer Unterstützung) entwickelt werden konnte
- Inhaltliche Bedenken und sozial-emotionale Zweifel von Betroffenen aktiv aufgenommen und mehrheitlich in Zustimmung umgewandelt werden können
- Es Sicherheit vermittelnde Elemente der Konstanz gibt, die nicht von der Veränderung berührt werden
- Es einen kontinuierlichen offenen und engen Dialog zwischen Führung und Beteiligten über die Umsetzung gibt
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